РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО
Лидеры Выбирают Лучших
 
Рекрутинговое агентство "Астар"
ГЛАВНАЯ
О КОМПАНИИ
ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
ДЛЯ СОИСКАТЕЛЕЙ
ВАКАНСИИ
НОВОСТИ И ПУБЛИКАЦИИ
КОНТАКТЫ
Главная
Свяжитесь с нами
Новости и публикации
 
"Отдел кадров", № 3 (90), 2003
ВЗАИМОПОНИМАНИЕ С КЛИЕНТОМ НА ПЕРВЫХ ЭТАПАХ СОТРУДНИЧЕСТВА.
Взгляд со стороны кадрового агентства.
Утверждают, что впечатление о человеке формируется в первые тридцать секунд общения с ним. На наш взгляд, успешность или неуспешность выполнения заказа в рекрутинге закладывается в первые минуты общения с заказчиком. Поэтому рекрутеру важно сразу достигнуть взаимопонимания, что, на наш взгляд, обеспечивает 80% успеха выполнения заказа. Успешно работающая рекрутинговая компания, как правило, достигает этого взаимопонимания. Но в данной статье мы бы хотели подробнее остановиться на некоторых моментах, мешающих достичь цели.

Обычно знакомство с потенциальным заказчиком начинается с телефонного разговора. Уже на этом этапе могут возникнуть недоразумения, если недостаточно подробно выяснить цель обращения. В нашей практике были курьезные случаи. Например, наше агентство не занимается поиском младшего торгового персонала, в том числе продавцов. Однажды к нам обратился по телефону представитель крупной компании с тем, что им нужен продавец. Только по своему опыту зная, что зачастую название вакансии, звучащее из уст представителя заказчика, не совпадает с ее реальным смыслом, мы уточнили, что же за продавец им нужен. В результате оказалось, что на самом деле под этим словом понимался человек с хорошим опытом в продажах. А должность называлась региональный торговый представитель, с соответствующими функциями, ответственностью и оплатой. Конечно, такое бывает нечасто. Обычно заказчик имеет уже разработанную спецификацию на необходимого кандидата, четко знает название должности и место сотрудника в структуре компании.

Иногда основной задачей при первом разговоре с клиентом является убедить его изложить свои требования в письменном виде. Наше агентство сталкивалось с нежеланием заполнять заявку. Мы задумались, какими причинами это вызвано. Возможны такие варианты.

Заказчик полностью полагается на профессионализм рекрутера. Такой вариант возможен, если агентство является корпоративным рекрутером или внешним кадровым консультантом компании. То есть рекрутер хорошо осведомлен о деятельности компании, ее корпоративной культуре, преобладающих особенностях межличностных отношений в коллективе, а также об идеальном профиле кандидата для каждой позиции в данной компании. Аппликантов, присланных кадровым агентством, являющимся корпоративным рекрутером компании, могут рассматривать даже без наличия заявки на какую-либо должность. В данном случае агентство осведомлено о перспективных направлениях развития компании и способно предвидеть возникающие вакансии и потребность в специалистах заранее, и самостоятельно начинать отбор нужных кандидатов.

Если же клиент первый раз обращается в агентство, даже самый профессиональный рекрутер окажется в очень тяжелом положении, не получив письменной заявки. Эта проблема особо актуальна для региональных кадровых агентств, когда заказчик находится на большом расстоянии, и посетить его офис для уточнения всех вопросов и самостоятельного формирования профиля кандидата невозможно.

Еще одной причиной может быть то, что связаться с агентством поручено некомпетентному сотруднику компании. Например, зачастую это поручают секретарю, в случае, если нет менеджера по персоналу. Секретарь же просто не владеет нужной информацией и ни на какие уточняющие вопросы ответить не может, чем увеличивает вероятность обора агентством людей, не совпадающих с представлением руководства компании об идеальном кандидате.

Или же с агентством связываются те, кто владеет информацией и уполномочен принимать решения, но у них хронически не хватает времени и желания для этого. Есть примеры, когда сотрудники, занимающие довольно высокие позиции в штате компании, не уделяют должного внимания подбору персонала. Тогда ответственность за построение взаимопонимания с клиентом полностью ложится на плечи рекрутера, который в этом случае должен проявлять высокую активность и настойчивость в развитии отношений с этим клиентом.

Возможен следующий вариант. Некоторые руководители предприятий, особенно те, которые без особых изменений работают с социалистических времен, вообще не понимают, что такое кадровое и рекрутинговое агентство. Они искренне недоумевают, почему их заставляют заполнять какие-то бумаги. Процесс построения взаимопонимания с такими заказчиками должен начаться с того, что необходимо объяснить, что такое кадровое агентство, каковы методы его работы, какие усилия будут затрачены на поиск нужного человека. И показать выгоду от сотрудничества с кадровым агентством, особенно при подборе редких специалистов.

Все же в большинстве случаев заявка заполняется сразу. Это происходит, когда руководитель предприятия не новичок в подборе персонала либо в агентство обращается профессиональный менеджер по персоналу. Но и это не повод расслабиться. Порой заполненная заявка не несет в себе никакой полезной информации. То есть при минимальном количестве предоставленной информации заказчик стремится получить максимальный результат. На уточняющие вопросы по заказу менеджер отвечает крайне неохотно. Например, в графе "сфера деятельности компании" лаконично пишут: торговля или "уточняют": оптовая торговля. В графе "в подчинении:" указывается: автомобиль. В графе, где указывается зарплата/вознаграждение, нередко называют: "договорная", "ставка+%", без уточнения цифр.

Еще более богатую пищу для размышлений дает графа "опыт работы". Тут указывают, например, цифра "от года", непонятно где и кем, либо уточняют: "от трех лет в сфере коммерческой деятельности". Это тоже оставляет большой простор для фантазии. Иногда заявки бывают очень подробными, что с одной стороны очень хорошо. Но смысловое наполнение заявок минимально. Из целой страницы текста иногда нет возможности понять, чем будет заниматься кандидат. Например, фраза "широкое видение проблематики для выбора направления развития бизнеса", относящаяся к обычному торговому представителю, наводит на мысль: чем же он будет заниматься и чем же тогда занимается высший управленческий состав этой компании, если они доверяю такие функции обычному торговому агенту.

К одной из болезненных проблем относится то, что помещение заказа в кадровое агентство иногда не означает наличия у заказчика желания и необходимости принять на работу нужного специалиста. Эта проблема не раз обсуждалась на страницах профессиональных изданий рекрутеров. Целью подачи заявки в данном случае является получение бесплатного обзора рынка труда в регионе. Тогда в заявке указываются все возможные требования к кандидату, позволяющие охватить большой круг кандидатов и получить наибольшее количество информации. В таких случаях рекрутеру нужно очень внимательно относиться к заявкам с такими характеристиками и возможно даже отказаться от заказа.

К проблемам построения взаимопонимания можно косвенно отнести и такой случай, когда имеет место сознательный обман агентства. Это проявляется по-разному. Например, завышение предполагаемой зарплаты; умолчание в заявке и предварительном разговоре с рекрутером о длительной стажировке, порой неоплачиваемой; предоставление неточной информации про компанию-заказчика.

Бывают курьезные случаи, когда неправдиво указывается даже название вакансии. Решив выбрать себе высококвалифицированного торгового представителя, заказчик подает заявку на директора филиала. Каково же недоумение кандидатов, когда на собеседовании выясняется, что их рассматривают на совсем другую позицию. В сложном положении оказывается также и кадровое агентство. Конечно, такие случаи единичны и случаются обычно тогда, когда заказчик ранее приобрел отрицательный опыт сотрудничества с кадровым агентством, при котором ему были предоставлены кандидаты гораздо более низкого уровня, чем требовалось. После работы с такими кадровыми агентствами вполне понятно настороженное отношение заказчика к подбору персонала такими методами вообще. Но тут нужно принять во внимание, что в последнее время наблюдается активное развитие рынка услуг по подбору персонала и в целом существенно повысился уровень этих услуг.

Это не единственная неожиданность, которая может встретить кандидата на собеседовании. Периодически специалист, проводящий собеседование, предлагает кандидатам пройти психологическое тестирование. Этот момент, естественно, не вызывает никаких нареканий и является достаточно привычным в данное время. Но только в том случае, если предлагаемые тесты профессиональны. Даже не являющийся специалистом в психологии кандидат, у которого есть опыт прохождения собеседований и тестирования в разных компаниях, способен оценить предлагаемый тест. Некоторые представители компании применяют при отборе популярные тесты, не прошедшие процедуры валидизации. Эти тесты они берут из газет или журналов или из книг. Более того, эти тесты не только используются при собеседовании, но их результаты оказывают решающее влияние при выборе кандидата. Иногда из-за этого во второй тур не проходят кандидаты, полностью отвечающие профессиональным требованиям позиции.

В то же время все больше становится компаний, которые специально для себя разрабатывают серьезные тесты, закупают и адаптируют новые прогрессивные методики, что улучшает процедуру отбора, уменьшает риск приема на работу кандидата, не соответствующего стандартам компании.

Поэтому на первых этапах общения с заказчиком важно выяснить, будет ли проводиться психологическое тестирование кандидатов, и возможно предложить проведение его профессиональным психологом - сотрудником агентства. Он сможет не только правильно подобрать батарею тестов, предназначенную для выявления личностных характеристик, необходимых именно для данной позиции, но и правильно интерпретировать полученные результаты.

Конечно же, то, что мы описали, это не правило, а скорее исключение из правил. Возможно, это специфика работы регионального агентства. Данные исключения даже вносят некоторое разнообразие в нашу процедуру работы с заказчиком и помогают нам приобретать опыт работы, в том числе и в нестандартных ситуациях.

С каждым годом увеличивается количество специальной и популярной литературы, посвященной отбору персонала. Расширяется круг компаний, имеющих удачный опыт сотрудничества с кадровыми агентствами. Это облегчает построение взаимопонимания между клиентом и агентством, что повышает в целом качество процесса подбора персонала.

В целом, прогноз развития регионального рынка кадровых услуг, на наш взгляд, представляется довольно оптимистичным. Даже Западный регион, который долгое время существенно отставал от Центра и Востока, сейчас характеризуется динамичным развитием этого рынка. За последние месяцы только во Львове появилось около пяти новых кадровых агентств, а ранее существовавшие агентства по подбору персонала стали предоставлять услуги рекрутинга. Возросшая конкуренция заставляет уже существующие агентства повышать уровень сервиса и все более ориентироваться на потребности клиента, вводить эксклюзивные услуги и гибкую систему оплаты для постоянных клиентов.
<Назад>

 
 
79000 Украина, г. Львов, ул. Чайковского 8, офис 19
тел. (032) 253 64 43, (067) 341 48 42, (066) 044 76 91
Copyright © ASTAR, 2005